介護・医療・福祉人材育成講座 キャリア育成塾

人材確保の考察

• 代表取締役の本間が日々の育成指導のなかで感じたことや育成に繋がるヒントをコラムとして綴っています。 人材の確保についての私見を数回に渡り書き記します。
  

Representative director's column

• 第2回
  定着につながる満足度を決める「ハーズバーグの動機づけ・衛生理論」から人の心理を紐解く。
  
  
• 定着につながる満足度を決める「ハーズバーグの動機づけ・衛生理論」から考察してみる。
  
  「仕事上どのようなことにより幸福と感じ，また満足感を得たか」「どのようなことによって不満を持ったか」という内容を分析した結果，人の欲求には二つの種類が存在し，それぞれ人間の行動に異なった作用を及ぼすことが認められた。
  
  人が仕事に不満を感じる時は，その人の関心は自分たちの作業環境に向いているのに対し，満足を感じる時，その人の関心は仕事そのものに向いている。
  ハーズバーグは前者を衛生要因，後者を動機付け要因と命名する。
  
  前者が人間の環境に関するものであり，仕事の不満を予防する働きを持つ要因であるのに対し，後者はより高い業績へと人々を動機づける要因として作用している。
  
  ―衛生要因―
  仕事の不満足に関わるのは「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」など。
  これらが不足すると職務不満足を引き起こす。 満たしたからといっても満足感につながるわけではない。
  単に不満足を予防する意味しか持たないという。
  
  ―動機付け要因―
  仕事の満足に関わるのは，「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」など。
  これらが満たされると満足感を覚えるが，欠けていても職務不満足を引き起こすわけではない。
  動機付け要因は，マズローの欲求5段階説でいうと「自己実現欲求」「自尊欲求」さらに「社会的欲求」の一部に該当する欲求を満たすものとなっている。
  
  上記のことから判断すると定着に繋がる要素は明らかに動機づけ要因であり，最も企業内において苦手とされる項目ではないだろうか。
  特に「承認されること」とはイコール褒めることであり，また叱ることでもある。
  我々が研修を行っているなかで多くの受講者から「一見簡単そうに思える褒めや叱り，実は大変難しいものなんですね」というご意見を毎回のように頂いている。
  褒めているつもり，叱っているつもりでも実は相手はそれを受け止めていない，ゆえに満足度が下がる結果となっている。
  このことに気が付いてほしいものである。
  
  まずは自分たちの事業所においてここ数年のなぜその時期に離職者が多くなったのかという統計を取り，傾向分析してみることをお勧めする。
  
  確保する以上は先に離職者を出さないという強い信念が最初になくてはならないのだ。
  しかし，現実には人間関係のトラブルや，管理面においての満足度の低さからくる離職実態の多いことか。 　
  
  まずは自分たちの事業所においてここ数年のなぜその時期に離職者が多くなったのかという統計を取り，傾向分析してみることをお勧めする。
  
  よく従業員の満足度を上げるために給与や待遇面に力を入れるという話を聞くことがある。
  しかし，考えてみてほしい。 例えば来月からあなたの給与を30％増しにしましょうと言ったと仮定する。
  その段階ではモチベーションも上がり，やる気も増すだろう。 テンションも今以上に挙がるかもしれない。
  
  しかしその効果はどの程度持続できるだろうか。
  数日？数週間？数か月。 2か月もすればそれが当たり前となりモチベーションは上がることはなくなる。
  逆に一旦上げたものを下げる，もしくは人事考課で役職を下げるなどということになれば，一気に不満が爆発するのは容易に想像できる。 　
  一言でいえば衛生要因に力を入れても継続的効果は薄いということである。
  いかにして本人の存在価値を認め，活躍の場を提供できるかどうかに定着は係ってくると考える。
  同時に職場内における対人関係についても目を光らせていく必要もあるだろう。
  
  
  フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg、1923年4月18日 - 2000年1月19日）
  アメリカ合衆国の臨床心理学者。
  二要因理論　ハーズバーグの動機づけ-衛生理論および二要因理論
  

連載予定

• 順次公開